Avukat Profil Resmi

Lara Candoğan

Avukat

24.07.2023

Türk Hukukunda Fesih Türleri

Türk İş Hukuku'nda fesih, işçi ve işverenin birlikte yürüttükleri iş ilişkisinin sona ermesi anlamına gelmektedir. İşçi, işten ayrılmak istediğinde istifa edebilir. İşveren ise, işçiyi belirli koşullar altında ve hukuki süreçlere uygun olarak işten çıkarabilir. İşçi veya işverenin, fesih işlemi için bildirim sürelerine uyması gerekmektedir. İş Kanunu’nda, fesih süreci ve fesih halleri düzenlenerek tarafların hakları ve yükümlülükleri belirlenmiştir. 
 
İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi belirli süreli veya belirsiz süreli olarak akdedilebilir. Bu bakımdan iş sözleşmesinin fesih hallerini, sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olması açısından ayrı ayrı ele almak gerekmektedir. 
 
 
A.    BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
 
 
Belirli süreli iş sözleşmeleri, işçi ve işveren arasında önceden belirlenen bir süre boyunca devam eden iş ilişkisini düzenlemektedir. Bu süre genellikle belirli bir tarih veya belirli bir olayın gerçekleşmesine bağlı olarak belirlenir. Örneğin, "6 ay süreli iş sözleşmesi" veya "proje tamamlandığında sona erecek iş sözleşmesi" gibi ifadelerle belirli süreli iş sözleşmeleri yapılabilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşme süresi sonunda otomatik olarak sona erer. Bu sebeple işçi veya işverenin ayrıca fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur.
 
Ancak bazı hallerde belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimi yoluyla sona erebilmektedir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmenin fesih bildirimi yoluyla sona erme halleri aşağıdaki gibidir;
 
1.     Türk Borçlar Kanunu’nun 430/2. maddesine göre belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Bu şekilde belirsiz süreli bir sözleşmeye dönüşen belirli süreli iş sözleşmesi, fesih bildirimi yoluyla sona erebilir.
2.     Taraflar belirli süreli iş sözleşmesini fesih bildirimi yoluyla sona erdirebileceklerini kararlaştırmış olabilirler. Bu durumda belirli süreli iş sözleşmesi fesih bildirimi yoluyla sona erebilir.
3.     Türk Borçlar Kanunu’nun 430/2 maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi on yıldan uzun sürüyorsa taraflar sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Dolayısıyla on yıldan uzun süreli iş sözleşmesini hem işçi hem de işveren altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir.
4.     Belirli süreli iş sözleşmesinde bir deneme süresi belirlenmişse, bu süre içerisinde taraflar sözleşmeyi feshedebilir.
5.     Taraflar iş sözleşmesini haklı nedenlerin varlığı halinde derhal feshedebilirler. 
 
 
 
B.    BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ 
 
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işçi ve işveren arasında süresi belirtilmemiş olan iş ilişkisini düzenlemektedir. Bu tür sözleşmelerde işçi ve işveren, karşılıklı olarak sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi, işçi veya işveren tarafından gerçekleştirilebilir ancak tarafların TBK m. 432/2’de öngörülen fesih sürelerine uymaları gerekmektedir. Fesih bildirimi yoluyla belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen kişinin, karşı tarafa sözleşmeyi feshettiğine yönelik beyanını bildirmesi gerekmektedir.
 
Kural olarak fesih bildirimi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Türk İş Hukukunda fesih türlerini haklı fesih, haksız fesih ve geçerli fesih olarak sıralayabiliriz.
 
 
1)     HAKLI FESİH
 
Haklı fesih, işçinin veya işverenin, haklı sebeple iş sözleşmesini sona erdirme hakkını kullanmasıdır. Bu bakımdan haklı fesih İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerinde belirtilen özel durumları ifade etmektedir. Bu maddelerde belirtilen sebepler, iş ilişkisini devam ettirmenin mümkün olmadığı halleri kapsamaktadır. 
 
Haklı fesih, işçi veya işveren tarafından gerçekleştirilebilir. 
 
İşçi tarafından yapılan haklı fesih durumunda bazı yaygın nedenler aşağıdaki gibidir;
 
·       İşveren, işçinin ücretini düzenli olarak ödemezse, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.
·       İşçinin sağlığı ve güvenliği için gerekli önlemler alınmadığı durumlarda işçi, iş sağlığı ve güvenliği konusunda ciddi risklerle karşılaşması halinde haklı fesih yapabilir.
·       İşverenin işçiye kötü muamelede bulunması, aşağılaması, saldırması veya işçinin onurunu rencide edecek gibi haksız davranışlarda bulunması gibi durumlarda işçi haklı fesih yapabilir.
·       İşverenin, iş sözleşmesinde belirtilen önemli şartları yerine getirmemesi durumunda işçi haklı fesih yapabilir. Örneğin, belirtilen ücretin ödenmemesi veya çalışma saatlerinin değiştirilmesi gibi durumlar sözleşme ihlali olabilmektedir.
 
İşveren tarafından gerçekleştirilen haklı fesih durumunda ise bazı yaygın nedenler aşağıdaki gibidir;
 
·       İşçinin işyerinde hırsızlık yapması, şiddet uygulaması, ciddi bir şekilde görevini yerine getirmemesi veya işverene karşı sadakatsiz davranması gibi işçinin disiplin ihlali yaptığı durumlar işverenin haklı fesih yapmasını gerektirebilir.
·       İşçinin sürekli olarak işe geç gelmesi veya devamsızlık yapması, işverenin iş sürekliliğini olumsuz etkileyebilir ve haklı fesih sebebi olabilir.
·       İşçinin işyerinde bilerek veya isteyerek işverene ağır zarar vermesi, işverenin iş sözleşmesini haklı bir nedenle sona erdirmesine yol açabilir.
·       İşçinin işverenin ticari sırlarını veya müşteri bilgilerini gibi mesleki sırları ifşa etmesi, işverenin güvenini sarsabilir ve haklı fesih sebebi olabilir.
·       İşverenin işçiden beklediği performansı sürekli olarak sağlamaması veya işçinin görevlerini yerine getirme konusunda yetersiz kalması, işverenin haklı fesih yapma hakkını doğurabilir.
·       İşçinin işyerindeki gereksinimlere uyum sağlayamaması, işverenin iş sürekliliğini engelleyebilir ve işvereni haklı fesih yapmaya yönlendirebilir.
 
4857 sayılı İş Kanunu'nda belirtilen haklı fesih nedenlerden biri gerçekleştiğinde, uyarı veya ihtar verilmesi gerekmeksizin işveren veya işçi, iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bu nedenle haklı bir nedenle fesih durumunda, tarafların derhal ve bildirim süresine uymadan fesih bildiriminde bulunabileceğini söyleyebiliriz. 
 
 
2)     HAKSIZ FESİH
 
Haksız fesih terimi, işçinin veya işverenin, haklı bir nedene dayanmadan veya kanunen tanınan bir fesih hakkını kullanmadan iş sözleşmesini keyfi olarak sonlandırmasıdır. 
 
İşçi tarafından yapılan haksız fesih örnekleri aşağıda verilmiştir:
·       İşçi, sözleşmesi süresi bitmeden, geçerli bir sebep olmadan işi terk ederse, bu haksız fesih olarak kabul edilir.
·       İşçi, işverenle yaşadığı bir anlaşmazlık durumunda, anlaşmazlığı çözmek için işi bırakırsa ve geçerli bir sebep olmadan işten ayrılırsa, bu haksız fesih olarak kabul edilir.
 
İşveren tarafından gerçekleştirilen haksız fesih örnekleri ise şunlar olabilir:
·       İşverenin, geçerli bir neden olmadan veya işçinin haklarını ihlal etmeden, keyfi olarak işçiyi işten çıkarması haksız fesih olarak kabul edilir.
·       İşverenin, ırk, cinsiyet, din, etnik köken gibi ayrımcı nedenlere dayanarak işçiyi işten çıkarması haksız fesihtir.
·       İşverenin, işçinin meşru sendikal faaliyetlerine karşı fesih yapması haksız fesih olarak kabul edilir.
 
Haksız fesih durumunda, işçi veya işveren farklı yasal yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir. Örneğin, işçi, haksız fesih durumunda işverene karşı tazminat talep edebilir veya işe iade davası açabilir. 
 
 
3)     GEÇERLİ FESİH

             Geçerli fesih, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini geçerli bir nedenle sona erdirmesidir. İşveren, işçiyi belirli nedenlerle feshedebilir, ancak bu nedenler yasal düzenlemelere uygun olmalıdır. Geçerli fesih, işverenin hukuki koruma altında işçiyi işten çıkarma hakkını kullanmasına olanak sağlar. İşveren tarafından geçerli fesih durumunda İş Kanunu'nun 17. maddesi gereği işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Aynı zamanda işçi de İş Kanunu'nun 20. maddesine göre belirli bir süre önceden haber vererek iş sözleşmesini feshedebilir. 
 
İşçinin geçerli fesih yapması için neden aşağıdaki gibi olabilir; 
·       İşverenin iflas etmesi veya konkordato ilan etmesi durumunda işçi, iflas veya konkordato sürecinde iş sözleşmesini feshedebilir.
 
İşverenin geçerli fesih yapması için neden aşağıdaki gibi olabilir; 
·       İşyerindeki belirli nedenler, işverenin işçiyi feshetmesine haklılık sağlayabilir. Örneğin, ekonomik veya teknolojik nedenlerle işyerinin kapanması veya işin azalması gibi durumlar geçerli fesih sebepleri olabilir.
 
 
Geçerli fesih nedenleri, Türk İş Kanunu'nda belirtilen hükümlere ve ilgili yasal düzenlemelere uygun olmalıdır. Geçerli fesih durumunda, fesih nedeninin geçerli olabilmesi için önceden bir uyarı veya ihtar sürecinin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. 
 
 
SONUÇ
 
İşçi ile işveren akdettikleri iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Gerek Türk Borçlar Kanunu gerek İş Kanununda işçi ve işverene sözleşmeyi feshetme hakkı tanınmıştır. Ancak bu fesih halleri, bir takım şartlara tabi kılınmıştır. Özellikle fesih, sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olması açısından önemli rol oynamaktadır. Kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri feshedilir. Ancak bazı hallerde belirli süreli iş sözleşmeleri de fesih ile sona erebilir. 
 
Türkiye'deki İş Kanunu'na göre, işçi veya işveren, karşı tarafa yazılı olarak bildirimde bulunarak, belirli durumlar altında haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmek için uyulması gereken bildirim süreleri, işçinin veya işverenin çalıştığı süreye ve iş sözleşmesinin özelliklerine bağlı olarak belirlenir.

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında İş Hukuku kapsamında en önemli konulardan biri olan fesih bu makalede incelenmiştir. İşçinin ve işverenin iş sözleşmesinin sonlandırılmasının ardından hak kaybına uğramaması adına fesih nedenlerini ve fesihin sonuçlarının bilmesi son derece önemlidir.

Faaliyet Alanından Diğer Yayınlar

Sektörden Yayınlar